@十萬個為什麼?：我們每周會征詢一些設計主管的建議。本周的議題是“你覺得優秀的設計主管需要哪些必備的品質？”下面我們給出Peter Merholz和Uday Gajendar的回答。

無論規模如何，單一的權威主管對每個設計團隊都有好處，具備遠見卓識和高標準的個人，能夠最充分地激發他的團隊。這是團隊中最重要的角色——也是最難做好的崗位。

團隊主管必須能夠：

• 向下管理。主管意味著對整個團隊的表現要負起責任。他們得創造一個能夠孕育偉大設計的環境（無論是現實中還是觀念上的）。他們要教育、指引、輔導、激發團隊。要處理好協作中的挑戰、協調個人沖突、明確權責、顧及隊員的情緒。
• 橫向管理。設計主管需要多方協調，包括產品主管、業務主管、技術主管，還有其他崗位，確保團隊的工作能融入整體。他們還要能可靠地抵御不合理的要求，當別人抱怨設計團隊的工作難以實現時，出手捍衛。
• 向上管理。這些設計主管要能輕松地與總裁進行交談，這點至關重要，無論是解釋設計決策背后的緣由，還是申請人員或設備的開支。設計主管需要清晰表達出請求，不帶情緒地傳達信息，證明他們的工作對于宏觀目標和客觀目標的意義。

“最優秀的團隊主管，是導師、外交官和推銷員的結合。”

圖片來自?Inside Design: OpenTable。

簡而言之，最優秀的團隊主管，是導師、外交官和推銷員的結合。他們要通過經驗構建一座橋梁，將遠在天邊的理想目標，拉到咫尺之內。他們要把控各端的體驗，確保用戶的需求得到理解、業務目標清晰、設計方案適當、并且最終產出質量要高。

要達成一致性，他們必須整合多方的努力，包括產品設計、溝通設計、用戶體驗研究、還有內容策略。他們有責任清晰表述設計愿景，不僅僅在所領導的團隊中，還有跨職能的其他伙伴。

毫無疑問這樣的人才是非常難覓的。

組織好設計師的創新力量，激發他們的長處——不要靠瑣碎的流程來管理。

信任與尊重至上

這些理念，是構建富有彈性的工作關系的基礎，能夠承受異議和沮喪的反復沖擊——當你的創造對于他人極度新奇、甚至有些嚇人時，這樣的狀況不可避免。

“沒有信任和尊重，你的設計師們會揚長而去。”

它們也是展開積極合作的基石，讓創意在其上搭建通向理想與需求的階梯。沒有信任和尊重，你的設計師們會揚長而去。營造設計文化的最后一絲希望也將破滅——很可能再無力回天。

透明產生協作

玻璃墻和敞開的門使得協作成為可能。在設計過程中，每個人都應當感受到自己作為一個有價值的貢獻者和成員存在。

要讓每個人都感受到歡迎和尊重，否則他們會懼怕合作。

通過與之相稱的、有意義的問題，給設計師帶來挑戰

幾乎所有的設計師都樂于解決有趣的問題，讓他們的設計在其中產生切實的影響，從下一代的概念設計研究，到解決過時的“保存”圖標。

設計師們希望接觸新的領域、用戶類型、工具和風格，以此證明自己，并使自己的技能和經驗上一個臺階——他們并不愿被當做“支持部門”對待，為明天的PPT評審折騰圖標。這也是尊重設計師價值的一部分，能夠激發他們去處理有價值的問題。

“尊重設計師的價值，能夠激發他們去處理有價值的問題。”

慷慨的補償和獎勵

設計是辛苦的工作。非常辛苦，因為各種原因，諸如戰略、團隊變化、技術局限、市場人員的異想天開等等。

認可一名設計師的巨大付出，有以下方法：

• 公開稱贊
• 一件酷酷的T恤
• 加薪
• 以上全部

有些人給個簡單的手勢就足夠了，還有一些人則需要更多。但有一點是確定的：沒有人喜歡自己的付出被看成理所當然。

還有重中之重：留出“思考時間”，讓設計師們回顧、吸收、和加工他們的作品。

學習上的支持

為設計師們開辟教育預算，買書、購買課程和參加研討會。

打造一個激發靈感的工作空間

設計師需要現實中與認知上的空間來發掘創意，合作與獨立工作都有此需求。這是設計項目過程中，關于工作風格和隊員個性之間的一種平衡。可移動的家具、鮮活的形象、自然光、可供書寫的地方、圖釘墻、還有靈感素材（雜志、游戲、電影、海報等），這些有助于啟發創新思維。

還需要特定的空間，用于和非設計人員進行嚴肅的探討。

最后：不要說設計師“有創意”。有創意是個形容詞，不是名詞。你雇傭的是專家，他們為你的企業設計未來，實現產品、服務和體驗，幫你占領未來的市場。

設計師助你成就精彩。擁抱多元化、沖突、開創性觀點帶來的集體智慧，思考哪些是有用的、你渴望的、有價值的，有助于為團隊、公司和顧客做出最佳決策。

“設計師助你成就精彩。”

因為說到底，企業存在只有一個原因：為顧客創造和實現價值。設計師在這場努力合作中有不可替代的位置，有效地領導他們，發揮出最大作用。

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