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工作第五年就做到設計總監，我做對了什么？

工作 6 年了，主要是想給自己做個簡單的總結，如果有些思考對大家有幫助的話就更好。

簡單說一下我的經歷

我是從 18 線小城市考到某 985 大學，本來想本科畢業就去工作的，但荒廢了 4 年，啥都沒學到，找工作非常困難，遂考研。讀研期間有過實習，畢業后便開始了 UX 設計師生涯。前四年在某大廠，從 P5 升到 P7，然后在第五年跳槽到中型公司做設計總監，帶一個小團隊，到現在滿 6 年。

經歷挺簡單，比起某些大神，還是差的遠，只能說是按部就班吧。不過在每個階段，還是有一些自己的思考，今天就跟大家分享一下各個階段的思考和體會。

一、從 P5 到 P6

先說說職級吧，可能有些同學不是很了解。對于設計師來說，主要有以下幾個級別（各個公司叫法不同，但本質都大差不差）：

1. P5（設計師）：剛畢業的設計師，做一些輔助設計工作，優秀的同學可以獨立負責一個模塊的設計工作，重點在于基礎執行能力；
2. P6（高級設計師）：畢業兩年左右，可獨立負責一個業務線，從最初的設計規劃到設計執行到拿結果，總結匯報等，需要獨當一面，重點在綜合執行能力。
3. P7（設計專家）：設計執行方面有自己獨到的經驗，對某一個領域的業務有較深的了解，可以從業務角度提出創新設計方案，為業務創造價值。重點在于自己發掘設計機會并推動落地。
4. P8（高級設計專家）：帶領團隊拿到結果，或在某一個領域的頂級人才（升到P8往往需要遇到好項目或好的運氣）。

這樣解釋下大家應該明白了吧。其實自己的職業規劃也可以按照這樣的進程來安排。從負責業務模塊到業務線再到設計創新等。

所以 P5 到 P6，其實就是逐漸能夠獨當一面的過程。

那怎么樣算“獨當一面”呢？

你可以回想一下，你上級給你安排個活之后，他需要操心多少？如果他要經常幫你想思路，幫你改方案，幫你說服產品經理，幫你解決各種問題，那就說明你還沒能獨當一面。而如果你在不需要多少指導的情況下能把各種事搞得明明白白，上下游的溝通對象也都能搞定，那你就是獨當一面了。

那當你能夠獨當一面了，就能馬上升 P6 嗎？那也不一定。

升職加薪，是一門學問，特別是在大廠，更加錯綜復雜，總體來說，可以分為內部因素和外部因素（除有特殊關系外的人通用，大廠、中廠、小廠通用）：

這些因素當中，外部因素我們其實都無法左右，比如名額指標不夠，要是只有 2 個升職名額，但有 6 個人都挺優秀，那怎么辦？就只能挑最優秀的了，這也就是團隊內卷的最初動力來源。

再比如“結果”這一項，設計團隊的結果本身就很難量化，如果光從設計的角度去講，根本沒人認可，所以都得看業務價值。而如果你做的事本身就不容易出結果，而另一個同學的項目就是結果很好，可能你們花的精力、你們的能力都差不多，那也還是人家升職。這就是職場規則，沒辦法。

這里可能有的同學會問，不是只給嫡系升職嗎，還看這些？其實 P5 升 P6 跟嫡不嫡系沒啥關系，剛畢業的小孩，除非你是領導的親戚（一般 HR 不會這么安排），不然不可能直接把你當做嫡系的。

順便說一下，所謂嫡系，并不是什么神秘的關系，只不過是給你安排了一些活，發現你能持續穩定產出，覺得你靠譜、踏實，所以愿意把更多資源持續給你的過程。非嫡系們總覺得嫡系好像是啥都不干就能拿好績效，這是肯定戴了有色眼鏡了。當然那種惡劣情況肯定是存在的，但真實比例很少。大部分都是普通人，當上領導了也只是希望帶著團隊拿到結果，沒那么多花花腸子。

話說回來，外部因素無法左右，如果只看內在因素，關鍵是什么呢？

1. 靠譜。這個是所有的基礎，一個不靠譜的人，想要升職就只能走外門邪道了，那就意味著你得找到同樣外門邪道的領導，這也是不容易的。所以我們所有的正常人，都先學會做一個靠譜的人。
2. 產出。如果你是 UI 或視覺，就趕緊把手活練好，用作品說話；如果你是交互，那就提升系統性思維，深入業務做方案，這樣才能拿到話語權。
3. 溝通。設計師大部分是 i 人，在工作中其實挺吃虧的。你可以看看身邊順利升職的設計師，大多都是溝通能力比較強的同學，他們能夠清晰流利地表達自己的方案和想法，跟領導、跨部門同事自然溝通。這一項如果有問題，一定要迅速練上去，不然后面一直吃虧。

一個不焦慮的優秀青年，最基本的能力就是分清我能改變的和不能改變的。以上三項就是你可以改變的，那要如何提升這三個方面呢？

在說提升方法之前，先說說阻礙很多人提升的兩個價值觀。

第一個是反畫餅的價值觀。

現在的年輕人拒絕一切畫餅行為，只要領導提到一些未來的提升，都覺得是畫餅，直接捂起耳朵不聽。就覺得領導在“欺騙”我做額外的事，然后不會有任何回報。

可能我們這一代人比較傻，也可能是小地方來的比較實誠。當領導“畫餅”的時候，我總覺得是不錯的機會，因為始終覺得，哪怕這餅沒法實現，我的成長肯定是實實在在的（那種重復性的無任何提升機會的事除外）。

當然，我堅決不贊成那種惡意畫餅，像驢面前的胡蘿卜那樣去對待員工。不過還是那句話，大部分人都是普通人，不至于那么惡劣。

第二個是反 PUA 的價值觀。

現在很多人，只要領導提到他的不足，就應激反應，覺得這是 PUA。其實大可不必，你的領導也不過是普通員工，遠遠到不了想要精神控制一個人的地步，除非他自己精神有問題。所以很多情況下，他提出你的不足，可能真的是這些方面需要提升呢？

這兩個價值觀為什么會阻礙我們進步呢？因為之前提到的靠譜、產出、溝通，都需要通過很多事去鍛煉，都需要有人指點不足，而那兩個價值觀始終會讓我們只盯著回報，盯著別人的認可和肯定，就不可能進步了。

我甚至懷疑發起這兩個價值觀的人，就是為了讓大家停止進步，然后他去進步 hhh，最近看到一個帖子就說“感謝抖音、感謝快手、感謝各種平臺，讓所有人持續浪費時間，我只要稍微看兩本書，就能超越大部分人…”。感覺說的挺有道理啊 。

所以在職場中，我們始終應該記著自己真正想要的是什么，以自己的目標為導向，而不是天天盯著別人是不是對我認可，是不是在騙我多干活之類的。

如果你沒有被這兩個價值觀侵蝕，那恭喜，你可以照著以下的方法來提升。

提升內在因素的方法：

1. 靠譜：建立自己的責任心，明白對事情負責就是對自己負責。謹慎承諾，多匯報多溝通，小心維護誠信形象。整體來說就是做到那句老話：事事有回應，件件有著落。
2. 產出：視覺和 UI 設計師在工作項目中要精益求精，并且抽空瘋狂臨摹好的作品，分析這些作品為什么好，創新點在哪里，持續改進自己的設計產出。在工作中多承擔，同時多請教領導和前輩，直接讓他們指出自己的不足，迅速學習他們積累的經驗；偏交互的設計師多跟產品、業務溝通，思考商業模式和產品框架、流程，在真正懂業務的基礎上做設計。
3. 溝通：到了職場上，就放下面子放下自尊心，盯著如何做事而不是盯著人們如何看你，后者真的不重要。 所以大膽去溝通吧，你會發現一段時間后就能游刃有余了。

以上就是改善內在因素的重點。對于外在因素，就保持平常心吧。

二、從 P6 到 P7

如果你靠自己的實力從 P5 升到了 P6，那說明你已經有不錯的執行能力、協同能力，交給你的事都能夠盡職盡責完成得不錯。接下來就可以往 P7 努力了。

順便說一下，升職的前提不是因為你有潛力到下一層級，而是你早已達到下一層級的要求。所以當我們談論 P6 到 P7 應該做什么的時候，其實是在說對 P7 的要求。

對于一個合格的 P7 級別設計師，關鍵有三個點：一流的專業能力（工作能力）；主人翁精神（工作態度），主動發掘設計機會并推動落地拿結果（工作成果）

1. 一流的專業能力

一個大廠的 P7，設計專業水準起碼得排到全國前 10%。比如你是 UI 設計師或視覺設計師，那意味著你需要頂級的審美、排版、色彩等基礎設計能力，對流行趨勢了如指掌，而且有一兩個在團隊中遙遙領先的能力強項，比如 3D、動效、插畫等；如果你是 UX 設計師，那意味著你對所在業務方方面面都非常了解，有能力主導大型改版項目，甚至對行業、競品、市場等有獨到的見解。

2. 主人翁精神

能力和態度是相輔相成的，如果能力出眾但態度不夠，那這個人的潛力就小很多了。態度如果用一個比較大的詞概括的話并不是責任心，而是“主人翁”。因為“責任心” 的要求太低了，只要交給你的事，你用心做好，就是算有責任心的，但主人翁不一樣，它需要你把產品當做自己的產品，把業務當做自己的業務。

當然并不是說讓你背業務 KPI，這里強調的是一種狀態。在工作中我們很容易發現，有主人翁精神的同學和沒有主人翁精神的同學，他們的發展上限差別非常大。前者在做一個項目時，會詳細了解背景和目標，主動分析競品、分析用戶數據，然后細致入微地產出方案，上線后也會持續跟進數據和用戶反饋，確認是否解決了最初的問題，然后再主動沉淀出相關方法論，以后直接復用。而后者做項目的時候，就總是處于“接活”的狀態，雖然產出工作也算認真，但對于更加深入的前因后果，需求層、業務層的考慮就非常少了。

說起主人翁精神，可能和之前提到的兩個毒價值觀有關，有不良價值觀的同學，總是認為“工作只是工作，何必太認真”，孰不知你對工作不認真，工作也就對你不認真，又談何升職加薪呢？

3. 主動發掘機會并推動落地拿結果

很多同學前面兩項都沒什么問題，就是差在這一項上。因為發掘機會并推動落地真的很難。

首先，設計團隊的性質比較中間態，它既屬于職能部門，又需要有一定的主動性。如果設計師只是“做需求”，老板就會覺得還不如外包，更便宜更靈活；而設計部門主動性太強，又會覺得你手伸得太長。所以把握好這個度非常重要。如果你不是設計主管，把握主動和被動的程度問題不需要你考慮，但你需要幫主管一起思考主動的內容。

另外，設計團隊的主動性非常受限，你不能發起純需求側的項目，也不能發起新的活動，只能從產品框架層、表現層和工作效能的角度考慮。而在這些方面你想要有新的洞察，就需要對已有的產品、業務的目標、市場競爭格局等都非常了解。

而且，光提出還不夠，你需要“推動落地拿結果”，這就需要有強大的方案匯報、溝通、協調等能力。舉個例子，你是 UI 設計師，你發現設計流行風格變了，需要進行一個大的 UI 改版，那你就需要先產出前期匯報方案，說服設計主管，讓他幫你一起說服業務負責人，說服產品，說服技術，讓大家都愿意改版，然后你再產出正式方案，層層匯報，然后推動開發，產出新版規范和組件庫，跟進開發還原度，最終上線，然后用戶都說這一版升級真棒！你做到了。

是不是感覺很難？那就對了，不難要你干嘛？不過也不必灰心，只要你開始思考這些問題的時候，你的維度就不一樣了，不論結果如何，你的全方位成長是一定的。

這里有的同學可能會問，想要到 P7 級別，這 3 個點都是必須的嗎？不一定。不同的公司不同的業務側重點不同，甚至同一個團隊在不同階段的考量方式也不一樣，但是萬變不離其宗，這三個方面只要你做好，哪怕關系戶來了也得先靠邊，畢竟每個團隊都需要真正干活的中堅力量（國企央企除外）。

三、P7 到 P8

P7 級別是大部分設計師的天花板了，少數運氣不錯或者能力超強的同學有機會升到 P8。要到 P8 的話，需要 2 個條件：

1. 在 P7 階段開始帶團隊，并帶的不錯，有成體系的設計方法論、管理方法論。橫向與其他設計主管比較，也有優秀的成果（指幫助業務成功或幫助設計大團隊提升了效能）。
2. 在專業方面有不可替代的能力，除了這個人，別人搞不定。

以上條件滿足一個即可，其實就是對應管理路線和專業路線。因為 P7 升 P8 跟大部分設計師沒什么關系，所以就不展開講了。

總結

要想獲得職業發展，先解決意識問題。凡事不能既要、又要、還要。如果你秉承“給我 1 萬，還想讓我干 2 萬的活？”的價值觀，追求“事少錢多離家近”的目標，然后年底拿到低績效的時候又覺得不公平，那你到底是要什么呢？

當有了“為自己負責”的意識之后，就可以學習正確的提升途徑。其實只要意識問題解決，其他的都非常簡單，因為你會不由自主地去探索、去嘗試，就算短期走了彎路，長期一定會帶來收獲。

大的跨越式發展主要靠運氣。說好聽點就是“選擇大于努力”，但在知道結果之前，誰又知道怎么選呢？所以“選對”了的和“被選對”的，主要還是在于運氣。不過說歸說，努力還是需要的，不然運氣來了也抓不住。

聲明：堅決反對無效的“卷”、破壞健康的“努力”、作秀的“努力”、純粹的向上管理等，希望不要誤解。另外如果是拆二代富二代可以一輩子躺平，只是把設計當做“有個班上”的人群，這篇文章不適合哈。

好了，祝大家年底都能升職加薪！