小羊是一位 30 歲的設計師，最近感到十分迷茫。他是一名美術藝考生，已經在過去 7 年中換了 3 份工作，但最近他開始感到焦慮了。他注意到身邊的同齡人或同事開始了轉型，有人轉行創業，有人升職帶人。有一個之前相同資歷的同事在近幾年升職加薪，薪水一下比自己高了 10K。對比之下，自己似乎落后了。他也開始思考自己的職業規劃，希望能夠找到一些機會。他曾向自己的主管提出過這方面的想法，但半年過去了，還沒有看到什么實質性的變化。

相信很多人都有相似的經歷，原來一起工作的、坐在自己工位旁邊的設計師，幾年不見，得到了一個大的晉升和發展。而看看自己，似乎這幾年都在原地踏步，工資也有漲幅，但似乎只能剛剛抵過通脹。

面對這種差異，我們可以嘗試做進一步的分析。分別分析自己和對方的能力模型，然后根據分析結果有選擇的提升自己、進一步做出職業選擇。

更多能力模型：

一、了解設計崗位的勝任力模型

在飛書招聘的面試評價系統中，每次面試的考核分為三個維度：專業能力、通用能力和文化匹配。之所以采用這三個維度評價求職者是否與公司的招聘相匹配，是因為這三個維度可以較為科學地對一個人的職業素質做出系統、客觀的評判。

也就是說，你想要成為我們公司的設計師，只是設計專業牛逼還不行，我們還要考察你的學習能力、溝通協作能力、抗壓能力、資源整合能力等等；這還不夠，我們還要看你這個人是不是我們公司想要的人。也就是說你的求職動機、價值觀是怎樣的，以及你到底對我們公司的意愿度是怎么樣？——這也就是那個網絡上被惡搞的面試問題“你為什么要我們公司來面試”的背后的邏輯。

在中大型公司中，人力資源管理方面通常會更加成熟。例如，對于一家幾千人規模的公司，如何更加科學地評估人才呢？什么樣的人可以通過招聘進入到我們公司？什么樣的人可以在公司中得到重用和晉升？這些問題不應該僅依賴于直屬領導的主觀判斷，而需要一套相對客觀、系統的評價標準。

通常，這種標準的等級化是通過一個叫做“崗位勝任力模型”的東西來實現的。根據公司業務職能的不同，崗位勝任力模型也會有多個版本，例如銷售、產品經理、設計師、開發工程師等都有對應的崗位勝任力模型。這些勝任力模型中通常還會對職級進行劃分和詳細定義。最近，阿里巴巴和美團的職級改革也是人力資源部門想通過這種方式來嘗試解決公司人才機制上的現存問題。

崗位勝任力模型建立之后，將會應用于不同專業序列的招聘、試用期評審、晉升評審等場景。因此，如果你要向一家大公司求職，最好對該公司的職級體系和勝任力模型有所了解，因為這個模型用比較理性的方式體現了公司的人才觀。

二、設計師的四維能力模型

除去個人動機、文化價值觀之類的，如果只談能力，一般大家會習慣的把他分為兩個方面，專業能力與通用能力。

不過呢，在實際的設計管理工作中，我發現有些很重要的方面沒辦法說他是專業能力還是通用能力。比如一個設計師的“思維”，一個設計師的設計感覺、設計視野與審美眼光，這些同樣也是非常重要的。于是我在專業能力與通用能力這個二維的評價體系中增加了設計思維與設計品味兩個維度，組成了一個四維的設計師能力模型，包含專業技能、通用能力、設計思維與設計品味四個方面。

1. 專業技能是指通過學習培訓、實踐經驗等方式獲得的技能；

比如 UX 設計師的專業技能包括：通過用戶研究和畫像，深入了解用戶需求和行為，指導產品設計；設計合理的信息架構和交互界面，確保用戶輕松找到所需信息并完成操作；創建交互式原型演示產品功能和交互流程；進行可用性測試，收集和分析用戶反饋，改善產品；注重可訪問性設計，確保產品友好可用；具備前端技能，有助于與開發團隊溝通；等等。

工作 1-3 年內專業技能的提升會是設計師能力提升的主要問題，對于初級設計師的招聘，在面試過程中也主要在考察設計師的專業技能。但隨著 AIGC 的持續發展，專業技能在設計師能力模型中所占的比重會逐步縮小。

2. 通用能力是指天賦或能力的綜合性表現。

設計師的通用能力包括溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力、時間管理和項目管理、快速學習能力等方面。這些能力在不同類型的設計工作中都是非常重要的，使設計師能夠靈活應對不同項目和領域，同時保持高效和創造性，從而實現出色的設計成果。

大公司或者中大型設計團隊的招聘會比較看重設計師的通用能力。因為公司規模大了之后，很多項目涉及到跨團隊溝通與協作。設計師的軟性技能、綜合工作能力有時候甚至比專業能力更加重要。這也就是為什么在大廠有些 team leader 的專業能力并不咋地，但依然可以得到提拔和重用。自恃專業能力很強的同學可能會對這個現象憤憤不平，但，這就是職場。

3. 設計思維包括同理心和洞察力、對業務的理解、商業思維、數據思維以及深入思考和創新能力。

其中，同理心和洞察力是指設計師需要有能力理解用戶的需求和情感，從而為他們提供最好的體驗；業務理解則是指設計師需要熟悉公司的業務模式和目標，以便為公司提供更好的解決方案；商業思維是指設計師需要理解公司的商業模式和市場趨勢，以便為公司提供更好的戰略建議；數據思維是指設計師需要能夠處理和分析數據，以便為公司提供更好的決策支持；深入思考和創新能力是指設計師需要具備在解決問題時深入思考和尋找創新解決方案的能力。

設計思維的強弱決定了一個設計師發展的上限。也許你可以憑借出色的專業能力和通用能力從 P4 迅速晉升到 P6，但如何設計思維沒有跟上，對用戶、業務、數據的理解沒有跟上，深入思考能力不足，那么就很難晉升到 P7 以上。如果要轉管理帶團隊，這一點也是不可或缺的。

4. 設計品味是指設計師的審美與品味、設計視野、設計價值觀等方面。

相對于以上三點，這部分可能比較抽象，因為評估一個設計師的品味具體如何似乎很難量化，也很難有效地列舉出迅速提升自己設計品味的方法。即使設計訓練營和培訓班，也難以教授與設計品味相關的知識。

不過如果我們對一位設計師有一定的接觸和了解之后，就會對他的設計品味有一個直觀的感覺，并且額這種感覺往往是可以達成共識的。還有，如果一個品味很棒的設計師，并不會思考太多如何提升自己品味的問題，似乎這是骨子里的事情，而不是刻意訓練出來的。

是這樣嗎？

的確，好的設計品味是在設計師的個人成長環境中自然而然的形成的，設計品味的培養也是一個長期的過程。但這不代表我們可以放棄追求更高的審美和品味，只是通過 AB test 和確定性的數據結果來衡量我們的設計勞動。設計品味這一點看似比較隱形，但在設計領域取得很高成就的設計師，都具備非凡的設計品味。

在 AIGC 迅速發展的今天，更加需要從這四個方面去進行自我能力評估，以及有針對性的發展和提升。

三、進行自我能力模型評估，找到自己的優勢和弱勢

我想，如果理解了上面所講的能力模型，應該也就可以比較容易做出自我評估了。準確評估自己的能力結構是設計師求職和職業規劃的第一步。

我曾經整理了一份 UX 設計學習地圖，根據自己在設計領域的從業經驗，對 UX 設計師的專業技能做了細分枚舉和取舍選擇。這個地圖涉及到設計思維、專業技能以及設計品味三個方面的內容，大家可以將其作為輔助工具，進行自我能力評估。

也可以根據下面的這個四維能力模型的細分拆解，做簡要的評估，找到自己擅長的優勢，以及自己的缺點和盲點。

回到文章開頭的提到的小羊，他所面臨的瓶頸，以及他的職業發展的迷茫，首先都是對自己認知的不足所引起的。我嘗試以上面的四維能力模型為依據，對他的能力進行簡要的評估。

小羊的優勢

1. 「專業技能 · UI 設計」UI 的產出優秀，設計交付細節完成到位，頁面舒適，信息層級清晰；
2. 「專業技能 · 設計系統」對團隊的設計規范搭建與設計語言迭代有突出貢獻；
3. 「設計品味 · 設計趨勢」對設計趨勢有較高的敏感度，可以把新的設計手法應用到項目中；

小羊的弱勢

1. 「通用能力 · 溝通協作」不擅長說服他人，觀點分歧時容易有情緒；
2. 「通用能力 · 解決問題」在工作中遇到問題時經常需要求助 leader 才能解決；
3. 「設計思維 · 業務思維」雖然在公司已經工作兩年了，對公司的業務還是不太懂行；

就像這樣，你可以對自己的能力結構進行主觀評估。如果你恰好身邊也有一個對照的對象，也可以為他做一個能力評估。在評估的過程中，需要注意：如果覺得某個方面是自己的優勢或弱勢，最好有相應的事實作為依據。這樣可以避免自我認知與客觀事實之間出現偏差。

設計師的職業發展之路是一個不斷學習、不斷挑戰自我的過程。掌握專業技能、培養通用能力、加強設計思維、提升設計品味，四個方面缺一不可。在這個領域里，沒有捷徑可走，每一個設計師的成長之路都是不同的，需要靠自己的努力和實踐去摸索。但是，如果你能夠正確地評估自己的能力結構，有針對性地制定職業規劃和學習計劃，相信你一定能夠在這條路上走得更穩更遠。

設計不僅僅只是創意和藝術，也是商業和用戶體驗。在設計中，我們需要考慮到用戶的需求、公司的商業目標以及設計的審美品味，綜合考慮這些因素才能做出出色的設計。希望未來的每一個設計師都能夠堅持初心，不斷學習、不斷探索、不斷挑戰自我，成為更好的自己。

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