編者按：這篇文章來自 GitLab 的高級產品設計師 Matej Latin，他還是 Better Web Type 項目的負責人。他搜集了今年被裁員的設計師「被優化」的原因，做了一份深入的調研，并針對性地做了訪談，并結合他自己之前被裁員的經歷，撰寫了這篇文章。個案通常帶有獨特性，但是足夠多的案例會呈現出一定的規律性，這篇結合了調研數據和訪談的文章，主要反映了海外設計師被裁員背后的深層原因，國內的設計師也許也能從中找到共鳴。以下是正文。
下午 3 點我被通知加薪了，下午 4 點我又被通知被解雇了。此時，我和妻子將第一次成為父母，我們的雙胞胎距離預產期還有兩個月。
那一個星期四的下午，下午 3 點，我的經理告訴我，接下來我會得到一次小幅度加薪。一個小時后，我和我的經理都失業了。這完美且諷刺地展現了一家以「透明度」著稱的公司，在裁員的時候如何確保完全保密并最終落實的。在我在得知這個消息幾分鐘后，我辦公用的筆記本電腦就被遠程關閉了，僅此而已。我在這家公司工作了5年，建立了整個公司的設計部門，自此我再也不是這家公司的高級產品設計師了。
我感到失落。這就像赤裸裸地站在暴風雪中——孤獨、悲傷、震驚、空虛。但主要是害怕。
害怕，是因為將生的兩個孩子，而我的工作是我們夫妻倆唯一的固定經濟收入。當我告訴妻子時，她哭了：「他們怎么能這樣對待我們呢？」而我沉默了。羞恥和內疚開始在我的腦海中蔓延，一時間我像行尸走肉一樣難以給予回應。
第二天我去了超市的時候，遇到了一位大學的老同學。我記得已經十多年沒見到他了，很驚訝我們居然住在同一個地區。
「你現在住在這附近嗎？」
「是啊，我們剛買了一套離這里不遠的公寓。」
「哦，是嗎？我們去年也在這個區域買了房子……」
我微笑著閑聊，但我腦中想的全都是「千萬不要問我現在做什么工作，千萬不要問……」
我們一共聊了五分鐘，雙方帶著某種微妙的警惕心結束了聊天，都回避了談及各自工作的話題。我所擔心的問題最終沒有出現。
對話安全地結束了。失業已經夠丟人的了，我不想讓任何人知道，但后來我還是因此感到羞愧。當痛苦的事情發生時，大腦就會開始捉弄你。
我無法告訴你我被解雇的細節，但是經歷一切后，我決定為那些同樣經歷這一痛苦事件的設計師發聲。我進行了一項線上調研，收到了 159 個回復，考慮到找到這些下崗設計師本就困難，其中愿意發聲的則更少了，我很驚訝能收到這么多的回應。我最終私信聯系上他們中的 30 多人，透過直接交談，聆聽了他們的故事。
下面我會分享他們的經歷，還有我的統計數據。我隱藏了這些故事背后設計師的真實姓名以保護他們的隱私。
回答我的調查的大多數設計師是UX/產品設計師（76%），其中5%是設計經理，9%是通才型設計師，或者說全棧設計師（圖1）。
圖 1：76% 的下崗設計師是 UX/產品設計師。
更深入地分析數據會發現，其中 37% 是高級設計師，15% 是首席設計師或者設計主管，換句話說，高級及以上級別的失業設計師占比高達 52%。在整個統計數據中，只有 23% 為中級設計師，5% 為初級設計師（圖 2）。這意味著經驗豐富、資深的設計師大多被解雇了。但為什么公司要解雇他們最有價值的員工呢？擁有最多知識和經驗的人為什么會被「淘汰」？讓我們深入探討一下。
圖 2：大多數下崗設計師都是經驗豐富的：高級設計師和主管級別的設計師。
來自荷蘭的設計師馬丁和我在同一個月被解雇，五個月后，他原來所在的公司重新開放招聘他原來的職位。「我是想回到這個位置的，但是他們并沒有聯系我，所以我認為對我的解雇是有針對性的。最令我失望的是，我的前同事完全忘記了公司對待我的態度有多么惡劣，并很高興地在 LinkedIn 上轉發了正在招聘的帖子。」
來自德國的設計師 Matthias 反饋他的被解雇是有針對性的：「我被告知我被裁員了，但從公司網站（公開的）頁面代碼中可以清楚地看出，另一位設計師被放到了我原本的職位上。我和部門領導發生過沖突，所以我確信我是被針對和報復的。我提出了正式投訴，但什么也沒發生。」 Matthias 是一名設計外包，因此法律并不會保護他的利益。與我類似，他的筆記本電腦在他被裁后幾分鐘就被遠程關閉，而 Matthias 也被公司徹底拋棄，此時距離他在公司工作五周年，還有剩下兩個月。
馬丁和 Matthias 只是眾多設計師中的兩個，他們認為自己被裁員是有針對性的，是一種職場報復。事實上，我的研究表明（圖 3），22% 的下崗設計師認為他們是因為攜私報復而被優化的。其中 42% 的人表示，他們是因為公開談論了公司中存在的問題而被報復。
圖 3：超過五分之一的設計師認為他們遭到了報復，42% 的設計師表示原因是對問題直言不諱。
來自丹麥的設計師伊娃多年來在公司表現出色，但仍然被解雇了。她對 CEO 缺乏責任感感到失望：「我工作的公司股票在短短五個月內從每股 130 美元左右跌至不足 30 美元。然而，決定裁員 7% 的卻是這家公司的 CEO。為什么他不對公司的糟糕業績承擔責任呢？為什么他能躲開追責？」
圖4：超過一半被裁員的設計師在最近的績效評估中得分較高。
表現良好并不能保證你不被解雇，當然，除非你是 CEO。
根據我的研究，大多數被解雇的設計師都是高績效員工——準確地說，其中 52%（圖 4）的設計績效都很棒。其中只有 2% 在最近的績效評估中得分為「低」。這當中更令人擔憂的統計數據是，34% 的受訪者表示他們沒有進行過績效評估。這意味著實際的高績效設計師數量遠多于 52%，只是他們還沒有沒有經過正式評估。表現良好并不能保證你不被解雇，當然，除非你是 CEO。他們有的人能力表現得很糟糕，但仍然甩鍋給其他人。
來自法國的高級產品設計師 Lucie ，向我講述了她的職業倦怠問題是如何導致她被列入裁員名單的故事：「在公司工作四年后，我進入了職業倦怠期，我被我的上司和用戶體驗部門領導完全拋棄了。我沒有得到任何支持，并且承受著額外的壓力，要求我表現得更好。關鍵是，在那家公司，CEO 公開表示要讓公司內不要有長時間工作壓力。而經理們并沒有留意有倦怠風險的員工，相反，當我精疲力盡時，他們只會指責我，并不斷施壓要求我改進。我不得不請了整整一個月的病假，才逐漸恢復過來（這還不夠），但是也同樣因此，在年底的低績效評估上得分很差。那時我就??知道，如果要裁員，我就會出現在名單上。」
露西并不是個案。我采訪過的很多設計師都提到了類似的問題。不斷承受壓力、精疲力竭，并與經理和領導層發生沖突。事實上，19%的受訪者表示他們與直接經理有沖突，41%的受訪者表示他們質疑經理的能力（部分人選擇公開質疑），24%的受訪者表示他們與公司領導層有沖突（圖5 ）。這些統計數據也反映了科技公司對待設計師的惡劣現狀。
圖 5：五分之一的設計師表示他們與經理有沖突，四分之一的設計師與公司領導層有沖突。41% 的人質疑經理的能力。
大多數決定啟動裁員的公司都聲稱，他們在前一年招聘了過多員工。所以我想問受訪設計師他們是否相信這一說法，72% 的設計師回答「不相信」。
圖 6：大多數被解雇的設計師不相信公司「過度招聘」的說法。
如果您查看被解雇設計師在公司工作年限的圖表，您會發現峰值確實出現在工作1年的設計師這個區間。這乍一看是有道理的——他們在前一年招人招多了，加上那些在公司工作不到一年的的員工，數據上達到了 46%。但等一下，46%并不是大多數人啊！其中大多數（54%）已經在公司工作了兩年或更長時間，這些都不是新員工，為何被解雇？
圖 7：大多數被解雇的設計師已經在公司工作了 2 年或以上，這可以也佐證了裁員是有針對性的。
為什么有這么多設計師在那里工作了兩年、三年、四年、五年甚至更長時間？為什么五年后又出現一次明顯的峰值？如果公司裁員的原因屬實，那么大多數設計師都會在所工作的一年之內反映出他們的能力，而這一數據也證明了裁員是有針對性的。
裁員是企業拋棄「不被需要」的員工的絕佳機會。他們不聽話？與領導發生沖突？還是說他們敢于發聲反抗？還想要婚假和產假？可以確定就是他們了！可以用更新的、更年輕的、更熱心的設計師來取代他們，他們很樂意拿更少的酬勞做更多的事情。我之前工作的公司就是這樣——被解雇的設計師都是資深設計師。裁員后不久（大概幾天之后），幾位中級設計師被晉升為高級職位。他們可能想提提振一下士氣，但他們搞錯了一件事：臨時升職的高級設計師并不等于已經工作多年的高級設計師。頭銜的改變并不會讓他們在一夜之間變得經驗豐富。
為什么工作五年這個節點又出現一次峰值？我采訪了設計師大衛，他向我講述了他的故事，這或許可以解釋這一點。在被解雇幾周前，公司領導層與所有員工分享了敬業度調研的結果。關鍵在于，調研發現在公司工作時間較長（五年及以上，其中也包括他）的員工普遍「敬業度」較低。說白了，公司對于他們不滿。如果其他地方出現類似的模式，我不會感到驚訝，這就是為什么很多高級別員工被解雇的原因。
注1：員工敬業度是組織及其員工之間關系的一個屬性。所謂「敬業的員工」就是指那些對待工作專心致志、滿懷熱情，并且會采取積極行動來提升組織的聲譽和利益的人。具體說來，「敬業度」是一種與工作和組織有關的積極的心理狀態，其主要行為表現為活力、奉獻、專注和負責。
注2：一個殘酷的現實是：全球敬業員工的比例僅為13%（蓋洛普2013年的調查），而中國遠遠低于世界水平，敬業員工只有6%。敬業度的被重視程度與敬業員工的低比例之間存在著巨大的差距。而隨著時代發展，傳統的權威管控式的管理策略正在失效，對于「敬業度」的提升毫無幫助。
所以大多數裁員更像是一種從眾的行為。我之前所在公司裁員消息公開后，有人在社交媒體平臺上寫道：
道理很簡單：如果你保持清醒不隨波逐流，一旦出狀況，你就會被指責。但如果你跟從眾隨大流，做其他人都做的事情，即使是人群蜂擁著跳崖，也不會有人發出警告。
說的不錯。不過，現在讓我們把這一切先拋在腦后，繼續探討設計師面對裁員做哪些準備。
事實上，大概率，你總有一天會被裁。這只是時間問題，而不是是否問題。也許你并不會在當前的工作崗位上被裁，但在未來的某一天，你可能會收到一封意想不到的電子郵件，或者在與你的經理或者領導開會的時候，臨時被通知。你為此做了哪些準備？你能做什么準備？這里有幾點可以提前準備一下。
值得慶幸的是，我一直在兼職推進兩個項目 - Better Web Type 和 UX Buddy。在我被裁員時，它們約占我收入的 30%，從那時起，這個副業就開始轉正了。我有兩個孩子，而且是第一次當父母，我也打算盡可能多地花時間陪伴他們，而不是去找一份新工作，盡管有很多頗為不錯的職位供我選擇。
這兩個項目讓我的總體工作量減少很多，它們在未來將為我的家庭提供不少經濟福利。如果你沒有可以創收的副業，那么你被解雇后，就會面臨較大的風險。
很多設計師離職倉促，自己參與過的項目相關的內容資料都來不及保存，這對于后續創建作品集非常不利。但是這個問題是可以規避的。
- 創建一個文檔來跟蹤你做過的項目，并為每個項目添加以下詳細信息：
- 項目的簡短描述，以及您如何探索和發掘它的
- 你在這個項目中做了什么
- 面臨的挑戰有哪些，以及你如何克服它們，花費了多少時間
- 結果如何，下一步你又做了什么
- 你創建的設計作品的鏈接和內容（線框圖、白板屏幕截圖、草圖、Figma 中的設計等）
按照這個內容，你梳理出文檔，在日歷上創建提醒，每月提醒自己更新文檔。
這應該是顯而易見的，不要等到最后要撤了再準備，通常那時候就為時已晚了。定期保存所有設計文件，尤其是 Figma 中的設計文件。如果你被裁員了，你可能永遠無法再訪問它們了。在你的日歷上創建一個提醒，每月提醒你并堅持下去。
當然，要在法律允許的范疇內，注意查看你所簽署的合同和保密協議。
這個建議來自 帕特里克·摩根，他在職業生涯中曾被解雇過3次。這也是我一直以來做的不夠好的一點。我之前不明白如何建立這樣的關系網絡，也不知道為什么。當你面臨裁員的時候，你就會意識到這一點的重要性。
這件事情也不需要搞得很花哨，只需與 LinkedIn 上的好友聯系即可。我所說的「聯系」是指回復他們的帖子、評論，給他們發送私信等等這樣的正常互動，不要只是將他們添加為你的聯系人。
我總是記得那個令人痛苦的周四下午，直到現在我和妻子時不時仍會討論那次裁員。她最近對我說：「你知道他們為什么選擇了你嗎？他們可能有 99 個理由，但最主要的一個是，我們要生孩子了。他們知道你需要現金，現實會逼迫你領取遣散費，并對裁員保持沉默。如果最近被優化的員工是最近生了孩子或即將生孩子的，我一點都不會感到驚訝。他們就是最脆弱的那群人。」
很多科技公司都很擅長推銷福利，當他們試圖吸引你為他們工作時，會強調帶薪育兒假和產假。但一旦他們認為你「不好使」了，他們也會很快忘記你，然后剔除你。帕特里克·摩根說：
科技公司大肆宣揚對員工的奉獻精神，但歸根結底，它們都是追求利潤的企業，其存在的目的是為股東獲取回報和價值。如果裁員有助于公司實現這一目標，那么它會毫不猶豫。
— 帕特里克·摩根
裁員前那段日子對我而言有著大片的恍惚。被優化前的日子里，妻子生病，早上我著急忙慌地遛狗，時間在后面緊緊推著我完成各種瑣碎的事情，而我腦子里面還惦記著去公司工作。
被裁后，突然間我可以停下來了。坐下來，欣賞美景、冬日的陽光和清新的空氣。看著微弱的晨光慢慢地溶解下面山谷中的薄霧，令人驚奇。我聽到附近森林里的鳥兒在歌唱。我好像第一次聽到他們的聲音。終于，我不再著急了。我可以慢慢處理裁員后一直困擾著我的憤怒、羞恥和內疚。
不久后，我意識到自己得到了一個絕佳的機會，一切終于完全掌握在我自己的手中了。我感到釋然了。最主要，Felicia Wu 的這句話幫助我度過了難關：
你的職業生涯比一家公司更重要。
— Felicia Wu
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